探路者华为：“世界级企业”命题证伪

　　《基本法》详尽论述了公司宗旨、管理哲学、基本经营策略、基本组织政策、人事政策、控制政策、道德与纪律等管理命题，并给出清晰的战略。譬如，《基本法》不仅规定了企业的追求和愿景——“成为世界级领先企业”，同时亦对实现愿景的路径做了严格界定——“强调人力资本不断增值的目标，优于财务资本增值的目标”。这一条，成为华为此后鞭策自己成长的最为固执的指标。要知道，华为在1998年时人均效率仅是IBM的1/65，朗讯的1/25，而据2009年华为内部人士统计，这个比较指标，已经收窄至1/3-1/6。

　　与此同时，《基本法》还针对管理哲学的标题下对企业管理当中具体管理细节可能遭遇的矛盾、冲突，进行了为期三年的价值观大讨论。譬如，尊重个性与集体奋斗的矛盾，开放合作与独立自主的矛盾，公平与效率的矛盾，程序化与多样性的矛盾，等等。

　　华为在建立这套以“从心所欲而不逾矩”为目标的管理制度之时，最具华为特色、同时也最具创新价值的是提出“知本主义”。

　　《基本法》专家组与任正非在数次讨论之后，结合知识经济时代的特点，在传统经济学“劳动、企业家、资本创造公司价值”的基础上，增加了知识以及知识员工的要素，使其修正为“我们认为，劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。”

　　此后华为的成长证明，基于“尊重人才，而不迁就人才”价值观的华为内部价值评价体系和价值分配制度，成为华为管理制度中最具特色、也最具活力的部分。而在华为的价值分配体系中，最核心、也是最有激励和凝聚作用的就是从1998年开始大规模施行的内部员工持股制度(2002年后，改革为内部虚拟受限股)，这个延用至今的激励制度，成为刺激华为员工斗志最有效的一支兴奋剂。

　　职业化的堤坝

　　任正非在2005年一次内部讲话中，如此概述了管理和职业化发展企业的要义：“管理就像长江一样，我们修好堤坝，让水在里面自由流，管它晚上流，白天流。水流到海里面，蒸发成空气，雪落在喜马拉雅山，又化成水，流到长江，长江又流到海。循环往复以后，它就忘了一个还在岸上喊 ‘逝者如斯夫’的人，一个‘圣者’，这个“圣者”是谁?就是企业家。”

　　在外界纷纷追问华为接班人之时，任正非想的是，成为老子所言“无为无不为”的“圣人”。

　　《基本法》起草参与者、中国人民大学教授吴春波说，同样是国际化，华为个案，与联想、TCL等受挫于国际化的中国企业，最根本的不同在于“华为没有过度强调‘跨文化’”。

　　他说，从华为的管理哲学来看，“‘跨文化’管理其实是一个伪命题——过度强调‘跨文化’，其实是对作为一个现代企业本身存在的管理共性问题的漠视!”从华为的经验而言，在实现国际化之前，首先是管理体系与国际接轨，“企业管理有一些共性的问题，要通过管理机制的提升来解决，而不仅仅是‘文化’问题，也决不只是引入一两个国际职业经理人的问题。”

　　“任总从1997年就开始呼唤从英雄走向团队、群体作战，才有了华为后续与海外对接的一套体制。所以中国企业的国际化，如果寄希望找海外找高手来，就违背这个去英雄主义的方向了。”

　　一条职业化、制度化的“堤坝”，远远比堤坝里奔腾着什么样的水更重要：

　　华为修坝的觉醒，起源于《基本法》起草之前1995年引入西方的一套工资改革体系，华为创业者彼时只是敏感地意识到，高速发展的知识竞争时代，科技人员的激励是企业发展的根本动力;然而直到《基本法》成稿，华为开始把这套萌芽的“管理思维”扩张为从文化、价值观、到经营策略的完整科技体系。

　　此后从1997年至今，华为开始全面引进国际管级管理体系，包括国际著名人力资源公司HAY集团的“职位与薪酬体系”，以及将英国国家职业资格管理体系(NVQ)引为企业职业资格管理体系，从IBM引进的集成产品开发(IPD)及集成供应链管理(ISC);2008年，全球竞争加剧，华为与Accenture顾问公司在CRM(客户关系管理)上再次展开合作，其目的是优化华为从产品到客户的全流程，以提高华为全球化的运作效率。

　　“为什么很多中国企业也有管理制度，但是却没有成功，因为它们大都是为了‘解决问题’而生，是不成体系的，管理制度之间没有形成有机的联系。”吴春波说。

　　而为中国企业构建现代商业思维，作为探路者而生的华为，中国企业应该如发掘她的价值?“华为模式”是否应该成为中国高科技企业未来发展的学习模板，就像上个世纪中期，美国的“福特模式，日本的“丰田模式”?

　　类似的追问，不是太多，而是太少!