通用电气如何挑选接班人？

　　了解候选人的各种面向

　　在挑选接班人的过程中，GE的董事们会实地参观候选人的工作情形，来了解候选人的工作能力。所有董事一起到候选人的工作地点，近距离了解候选人和员工的互动、是否会选才、部门的决策品质和工作气氛等，这种做法在业界是前所未闻的。

　　董事们参访时不预设任何形式，由候选人自由发挥报告业务现况。韦尔奇表示，这种方法提供候选人展现自己的机会基本上是让他们实习主持一天的董事会。这种没有预设立场的做法和董事会不预设公司未来10年的走向一样，都可以避免因此限制了选择。为了掩人耳目，董事们会以了解业务为由，多花了很多时间参访其它非候选人的部门，通常他们参观七八个部门，其实只对其中三、四个有兴趣。

　　除此之外，董事们在许多私人场合和候选人相处，从人性面评估候选人。韦尔奇表示，当年他被挑选为CEO时，董事们只是从正式的会议上认识他，并不知道他私下的为人。因此他邀请董事和候选人一起打高尔夫球以及吃晚餐等，希望董事们不仅从工作，也能从实际相处中了解候选人。

　　韦尔奇甚至记录每一次晚餐的座位顺序，以安排每位董事和每一位候选人都有平等的相处机会。韦尔奇认为，大量的人际互动是这次选择接班人的最大特色。在非工作的场合中，候选人的人格特质比较容易展现出来。以伊梅尔特而言，他便以具有天生的领导者特质而引人注目。韦尔奇观察后发现，人们很喜欢追随伊梅尔特，而且伊梅尔特相信，刚强和刻薄不能混为一谈。

　　董事们不断聚会谈论自己的观察和看法，相互交换意见。每次董事会，韦尔奇都会替每位董事准备一本资料，里面备齐每位候选人的照片、经历、表现评估等，并附上韦尔奇个人的意见，会中所有人都会逐页详细讨论。

　　直到1997年，董事会认为他们已经有了足够的资讯，决定逐渐缩小人选范围。但是，一直到只剩下3名人选，甚至董事们都已经心里有数最后奖落谁家之际，他们仍然不断进行讨论，希望大家能多考虑其他两名候选人的优点。

　　一名董事表示，他以前从来没有参与，甚至听过这种挑选CEO的方式，过程中参与董事的人数之多以及他们投入的心血和时间都属空前。一直到了去年11月底，通用电气对外正式宣布新CEO，一切才告尘埃落定。

　　新领导人的特质

　　根据《财富》杂志的分析，伊梅尔特获选的可能原因有三：首先，他的年纪比较轻，可望在未来20年里，持续领导通用电气。许多第一类的候选人，都因为年龄太大而居于劣势;其次，伊梅尔特非常受到员工爱戴，并且能留住打算离职的人才，个性特质适合担任领导;最后，虽然伊梅尔特不曾同时管理一个以上的部门，而且只在通用电气10个重要部门中的3个工作过，但是他的成长能力很强。

　　在上任前的这段时间，除了韦尔奇将亲自带领伊梅尔特外，他也指定通用电气的两名副董事长辅佐伊梅尔特渡过适应期。

　　选择掌舵人虽然只是企业许多决定中的一个，但是这个决定却会影响日后的许多决定，如果企业愿意共时间和心力在不同的决定上，难道不应该花更多时间和精力在决定领导人上?

　　20年前，韦尔奇从琼斯(Reg Jones)手中接下通用电气，将通用电气改头换面，使得公司蒸蒸日上，目前市值已达5000亿美元。如今，伊梅尔特即将从韦尔奇手中接下通用电气，他是否能胜任尚待观察，但是通用电气打破既有规则，谨慎挑选和培养接班人的用心，却是无庸置疑的。

　　为什么一家企业会成功?为什么一位领导人会成功?从通用电气寻找接班人的过程中，透露了一些端倪。

　　韦尔奇筛选CEO的四个标准

　　第一：要有对付急剧变化节奏的“精力”。

　　第二：能“激发活力”，就是要有能力使机构兴奋起来，能激励鼓动人们去采取行动。

　　第三：要有“锋芒”，要有自信去面对棘手的问题，要说“是”或“不是”——而不要说“也许”。

　　第四：要实施，即永远都要兑现承诺，决不让人失望。