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非考核因素的绩效管理问题
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g 绩效考核在国内的企业,特别是国有企业实施时,往往不能发挥其应有作用,究其原因,除了考核体系设计不尽合理外,皆因非考核因素发挥主导作用使然。可以概括为以下几点: 第一:人情大于标准 尽管考核有标准,但往往在人们操作时,更多顾及人情。和某某关系好了,和某部门交往多了,常常会给打高分。和某某关系一般,和某部门关系生疏,常常会打低分。 第二:面子大于标准 有人说中国文化就是面子文化,虽然有点绝对,但也从一个方面反映了中国人比较看重面子。在有的企业考核时,大家更多关注的是给谁面子,如何不失面子,至于考核标准只是一个参考。 第三:人品大于标准 中国人对人的评价常常是概括性的评价,而这中间有关这个人的人品会成为评价的核心,当实施绩效考核时,被考核者的人品印象分会主导考核者的评定。 第四:"好员工"使标准模糊 当领导一贯认为的好员工出现成绩不好时,特别是量化考核时,模糊标准常常成为可能。 第五:考核代替管理 考核是管理的一部分,有的领导碍于面子等放松了平时管理,只等考核时用分数说话,致使员工误认为考核就是"秋后算帐",从而抵制考核。 第六:接近"权力中心"的影响考核 接近"权力中心"的人的态度对考核的有效开展影响比较大,特别是当个别人考核结果不好或者蔑视考核时,往往会夸大考核的负面反馈。等等。 以上的一些问题反映了不成熟考核文化下,非考核因素导致的绩效管理问题。要有效实施绩效考核,不仅要设计相对完整的考核制度,亦要建立健康的考核文化,特别是对非考核因素要有一个正确的认识: 1、 绩效考核的核心是绩效,它的理论基础是"契约"化管理。管理最重要的概念是:管理考核的是一个人的行为 ,而非被考核者的人品或其它。 2、 绩效考核与招聘、人员甄选、个人生涯设计、薪酬、甚至劳工关系均息息相关,均有赖于绩效考核的成功。 3、 绩效考核是一种方法、一种技术(属于管理范畴的东西),而不是一种艺术(属于领导范畴的东西)。 4、 绩效考核发展于西方,更多应用于管理正规的公司。绩效考核能否成功,取决于公司的正规化改造。绩效考核能促进公司的正规化改造,但却不能代替公司的正规化改造。否则,必将使绩效考核走进死胡同:或半途而废,或四不像。 5、 绩效考核是一种管理方法,它不能代替管理。管理借助于绩效考核,落实于管理本身。如果只有绩效考核的过程,而无落实绩效考核的政策、魄力,结果必然是绩效考核广受非议而终止,而废弃! 6、 即便绩效考核要项选择的是无穷大,绩效考核也不可能是绝对准确的,因为绩效考核必定是人来进行。这里有两个概念:一是它只能是相对的准确;二是肯定会引起一部分 "习惯行为"受到约束的人的非议。如果这一部分人中有"接近权利中心"的人,绩效考核夭折的可能性会更大。 7、 绩效考核存在"误杀"的可能。就像考试不过,并非一定学的不好,还可能是没重视或考的内容刚好不清楚。但考试没过却不可能更改。如果因"不应该不过的人"出现不过而模糊标准,那考试就会失去权威性。标准的做法是:"如果出现"高考落第","只能"来年在考"或去"自考"。 8、 管理改变的是员工的行为,绩效考核这种手段只有改变员工的行为,方能产生功效。如果某员工认为"改不该变公司也不能把我怎么样",那么绩效考核对他们则无任何效能可谈。 ( 作者: 李育全 作者单位:艾康易鸣管理咨询公司 来源: www.acmemgt.com ) 阅读全文: http://www.acmemgt.com/library/ http://www.acmemgt.com/ 有更多精品 xdbuclqonc
关键词: 考核 因素 绩效 管理 问题
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