华大基因4年融资72亿！能成为“生物界的腾讯”？

　　选人“七步法”

　　三思后行，放眼长远。我们有太多可以实现产业转化的机会，什么叫“10-10-10法则”?当你非常冲动时，恨不得要求对方5分钟给答案，这时一定要让自己冷静一下。10分钟以后再想，很多人可能就会得到一个完全不同的答案。过10个月以后，重新评价，当时做得对不对?对了，对在什么地方?错了，错在什么地方?下一次不要犯同样的错误。10年以后再重新反省。三思而行是这个意思。特别是当公司现金流充裕的时候，大家都会想做理财，做一些其他的投资，做一些并购，这个时候，一定要去好好想。

　　公司从小到大，一定有很多决定让你做，有一些无所谓，可以交给别人做。如果你永远不放权，你就越来越累，直到把自己变成生活工作完全一团糟。要把你的时间用在刀刃上，而不是去处理日常问题。

　　公司一大，就会有三个人才危机，我们叫它“GDP”。

　　第一个就是G，globalization，全球化人才，如果要找，很早就要找。真正你想公司做全球化的时候，你想找这种人是很难的，应该很早就去建立这样的圈子。

　　第二个是D，人工变动趋势。中国正在逐渐脱离人口红利。30年前，中国人的工资比印尼低，比泰国也低，现在人工成本太高了。在外企里面有一个很重要的词就是编制，非常重要，大家千万不要认为人多力量大，真的要把每个人的作用发挥到极致，否则你会扛不住的。不要认为这个东西缺人了，我就一定要招人干，应该想怎么样盘货存量。我们经常提倡让3个人干5个人的活，发4个人的钱，这个是很划算的。相当于每个员工的工资高了，社保、公积金和福利还少交了一部分成本，这种玩法更高效。

　　第三个就是所谓的P，后备人才。有些人认为，这公司离了我就转不了了，这都扯淡。只要是管理岗，就一定要有一个后备人才，要未雨绸缪。

　　再说佼佼者和平庸者。不管什么行业，如果他是以体力劳动为主的，这些人的能力是呈正态分布的，平庸的人和优秀的人差不多，绝大部分人是在中间的位置。但专业人士就不一样了，他是长尾效应，越是专业人士，越趋尽于极限。一个好的产品经理，不是三个、五个，甚至一百个、一万个产品经理能够代替得了的。最后确定你的公司核心竞争力的，一定是看这部分人有多少。

　　要招最Top的人进来，Top的人越多，其他人越愿意过来。如果一个老板天天骂人力资源招不来人，这个老板就有问题。人力资源如果找不到猎头，那是他的问题;如果招不来人，很大程度上是老板自己骂自己。人力资源工作，不是人力资源部的工作，人力资源工作是全公司的工作，特别是长尾效应的人，一定要去抢。

　　中层以下要做以下测试：智商、价值观、动机、求知欲、洞察力、沟通力、意志力。大概是七个方面。智商差别很大吗?其实不太大。价值观和动机这两个东西经常会一起看。比如说这个人原来做一个企业，结果CEO不干了，突然加入华大，我当然要考虑他的动机是什么，是来偷艺的，还是要跟我一起发展。求知欲更重要，特别是在今天的一些新兴行业，你不可能在学校得到足够多的支持。洞察力就是看你对整个组织的敏感度，别教了半天总是很笨。沟通力，实际上现在互联网已经到了这个阶段，不会沟通基本上没法混。最后一个是意志力，在逆境中你有什么样的意志力?我们会给他做压力测试，当我们中气场最强的人问他最尖锐的问题时，看他的变化反应来决定这个人能担当什么大任。有些人是人越多越兴奋，有些人是一见老板就畏首畏脚，这些东西实际上还是有一些共同性的规律。

　　我们说树挪死、人挪活，真的是这样吗?至少在打工这个行业里，人才并不非常容易移植。比如说有5个P，我们叫流程、平台、产品、人才，还有一个办公室政治。很多人说流程我也会了，我就应该能带走。没有这个平台，你就带不走。这个平台能长出无数的苗子，但你离开这个平台，未必还能那么强。产品简单去复制，可能有侵权的问题。还有，你当时离开的时候，可能有好多细节你是不知道的，因为这个公司，你并没有完全掌握。最后一个是办公室政治，上一个公司被老板器重，下一个公司也许你就是一个新兵，会面临完全不一样的做事环境和格局。

　　用人大有讲究

　　过去100年，公司核心创始人离开了老大，比如说老二出去创业，干一样的事情，能超过老大的几乎没有;干不一样的事情，这是有可能的。

　　沉浸十年，你将称王。很多人问我，毕业三五年离职对不对?我说如果你没有离开这个行业，我赞同。如果你说这个行业前景很好，而你说这个行业不适合你，更多的问题在于你，而不在于行业，我劝你不要离开这个行业，要多沉浸，你可能真的就慢慢称王了。最后谁能称王?实际真的无法预测。你要坚持，就可能存在着希望，我们叫做运气是实力的一部分，而坚持是运气的一部分，因为总会有概率问题。不是因为看到了希望才坚持，而是因为坚持，才看到了希望。大家都会有这种非常非常困惑的时候。

　　但坚持不是简单重复。很多人都会说我在这个公司做了10年了，为什么还不给我升官?你的职位跟你的工作强度不成正比，而是跟你工作的不可替代性成正比。没有功劳的苦劳是犯罪。如果不能正确区分功劳和苦劳，过分放大苦劳，重奖做苦劳的人，容易造成团队内讧，不利于这个组织变成一个狼性文化的组织。

　　我们在华大经常讲这句话，进门的时候都是小动物，最后变成老黄牛还是变成大老虎，就看你怎么去走。吃草还是吃肉?跟什么师傅很关键。一个公司大了以后，肯定是能培养出老黄牛也能培养出大老虎的，这就看你如何归纳你的未来人才管理战略。